BDO munkaügyi portál

Havi egészségbiztosítási statisztikai jelentés KSH statisztika beküldésének határideje (tárgyhónapot követő hó 11. napjáig)

Társadalombiztosítási kifizetőhelyek által folyósított ellátások elszámolása (tárgyhónapot követő hó 11. napjáig, az EB16-F1 nyomtatványon)

Az Emberi Jogok Európai Bírósága Nagykamarájának döntése a Barbulescu vs. Románia ügyben a munkahelyi levelezés munkáltató által történő ellenőrizhetősége kapcsán

2017. október 19. 17:09
Szerző(k): BDO Admin
munkaügyi portál

A munkavállaló értékesítésért felelős mérnökként dolgozott egy román magán cégnél. Az Emberi Jogok Európai Bíróságához azért fordult, mert állítása szerint a munkáltató jogviszony megszüntetésre irányuló jognyilatkozata a magánélet tiszteletéhez való jogának sérelmén alapult és ezen jogát a helyi bíróságok sem tudták megvédeni.

A munkavállaló a munkáltató kérésére létrehozott egy Yahoo Messenger fiókot az ügyfelekkel való kapcsolattartás érdekében.

A munkáltató 2007. július 13-án értesítette a munkavállalót, hogy július 5 és 13 között ellenőrzésre került a Yahoo Messenger kommunikációja, mely kapcsán annak megállapítására került sor, hogy az internetet magáncélra is használta, holott ez a munkáltató belső szabályozásával ellentétes. A munkavállaló erre írásban reflektált, miszerint ő kizárólag szakmai célból használta a Messengert. Erre a munkáltató bemutatott a munkavállaló részére egy 45 oldalas másolatot a munkavállaló üzenetváltásairól. A munkavállaló ezt észlelve, tájékoztatta a munkáltatóját, hogy a levelezésének megismerésével büntetőjogi felelősséget keletkeztet. A 45 oldalas szöveg tartalmazta azokat az üzenetváltásokat, melyeket a munkavállaló a mennyasszonyával és a testvérével váltott.

A másolat tartalmazott 5 olyan rövid üzenetet is, amit a munkavállaló a saját, személyes Yahoo Messenger fiókjából küldött.

2007. augusztus 1-jén a munkáltató felmondással megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató belső szabályainak – a munkáltató eszközeinek tiltott magáncélú használata – megsértése miatt.

A munkavállaló a munkáltató döntése ellen bírósághoz fordult, melyben egyrészt kérte a felmondás hatályon kívül helyezését, másrészt 30.000 EUR-nak megfelelő román lej kártérítés megfizetését. Kifejtette, hogy a munkáltató intézkedése semmis, hiszen a munkáltat megsértette a levéltitokhoz való jogát, melyet a román alkotmány és a büntetőjog is véd. A bíróság elutasította a munkavállaló érvelését, figyelemmel arra, hogy a munkavállalót a munkáltató megfelelően tájékoztatta arról, hogy a vállalat erőforrásainak magáncélú használata tilos. A bíróság álláspontja szerint a munkáltatói fegyelmi intézkedés jogszerűségét egyébként sem érinti az, hogy az üzenetek ellenőrzése jogszerű volt vagy sem, egyébiránt pedig a román munka törvénykönyve lehetővé teszi a munkavállalók ellenőrzését. A munkavállaló számára nyilvánvalónak kellett, hogy legyen magatartása következménye, hiszen a munkáltató a munkavállalóval szembeni intézkedést megelőzően más munkavállalót hasonló kötelezettségszegés miatt elbocsátott.

Ezt követően a munkavállaló fellebbezést nyújtott be a Bukaresti Fellebbviteli Bírósághoz, amiben megismételte az elsőfokú bíróság előtt előterjesztett érveket, és továbbá hozzátette, hogy álláspontja szerint a bíróság nem talált megfelelő egyensúlyt a szóban forgó érdekek között, és helytelenül ítélte meg a munkáltatói érdekét a munkavállaló ellenőrzésére. Továbbá azzal érvelt, hogy sem a belső szabályozás, sem a tájékoztató nem tartalmazott semmilyen jelzést arra vonatkozóan, hogy a munkáltató figyelemmel kíséri a munkavállalók kommunikációját. A fellebbviteli bíróság 2 ítéletében elutasította a fellebbezést.

Közben a munkavállaló büntetőeljárást kezdeményezett a levéltitok jogosulatlan megszerzése kapcsán is, azonban a hatóság úgy határozott, hogy mivel a számítógépes rendszer és az internetkapcsolat tulajdonosa is a munkáltató volt, továbbá előrelátható volt a munkavállaló által, hogy a munkáltató az figyelemmel kíséri, tárolja és felhasználja, továbbá a munkáltató kifejezetten tiltotta a személyi használatot, így a hatóság nem látta megállapíthatónak a levéltitokhoz jogosulatlan megszerzését.

Az Emberi Jogok Európai Bíróságának 2016. január 12-i ítéletében azt állapította meg, hogy nem sérült az Emberi Jogok Európai Egyezményének 8.cikke, mely szerint

„Mindenkinek joga van arra, hogy magán- és családi életét, lakását és levelezését tiszteletben tartsák. E jog gyakorlásába hatóság csak a törvényben meghatározott, olyan esetekben avatkozhat be, amikor az egy demokratikus társadalomban a nemzetbiztonság, a közbiztonság vagy az ország gazdasági jóléte érdekében, zavargás vagy bűncselekmény megelőzése, a közegészség vagy az erkölcsök védelme, avagy mások jogainak és szabadságainak védelme érdekében szükséges.”

Ezt követően kérte a munkavállaló a döntés másodfokú felülvizsgálatát, melyre az Emberi Jogok Európai Bíróságának Nagykamarája előtt került sor. A nagykamarai döntés indokolása tartalmazza azokat a szükséges előkérdéseket, melyeket ilyen esetekben vizsgálni szükséges:

  • Előzetesen és világosan tájékoztatták-e a munkavállalót az ellenőrzés lehetőségéről és annak módjáról?
  • Milyen jellegű és mértékű az ellenőrzés? Az kiterjed-e a konkrét tartalom megfigyelésére, vagy csak adatforgalmi mennyiségi adatokat érint? Minden kommunikációt ellenőriznek, vagy csak bizonyos formáit? Meddig tart az ellenőrzés és annak eredményeit ki jogosult megismerni?
  • Mi indokolja a munkáltató a magánszférát korlátozó megfigyelés szükségességét? Ez megfelelő indok-e?
  • Az adott eset kapcsán lett volna a munkavállaló magánszféráját kevésbe korlátozó olyan ellenőrzés, mellyel a kívánt cél szintén elérhető lett volna?
  • Mik a megfigyelés következményei a megfigyelés a munkavállalóra nézve?
  • Az ellenőrzés belső rendje tartalmaz-e megfelelő biztosítékokat – pld előzetes figyelmeztetés – a munkavállaló tevékenységének, levelezésének ellenőrzése kapcsán?
  • Biztosított-e a jogorvoslat lehetősége?

Tekintettel arra, hogy a Emberi Jogok Európai Bírósága Nagykamarája szerint nem volt megállapítható az előzetes és világos tájékoztatás a munkavállaló megfigyelése kapcsán, ezért az a korábbi döntést érvénytelenítette.